Préretraite : un levier utile en temps de crise sanitaire

Dans de nombreuses entreprises confrontées à une dégradation de leurs résultats liée à la crise sanitaire, des décisions difficiles sont actuellement envisagées en termes de diminution des effectifs. Dans ce contexte, le départ en préretraite apparaît évidemment comme une alternative séduisante à des licenciements secs. Quelles sont les conditions de ces différents dispositifs ?

Préretraite crise sanitaire

Un retour en force des plans de préretraite

Les salariés les plus expérimentés et les plus âgés paient un lourd tribut à la crise sanitaire. De nombreuses entreprises semblent en effet avoir priorisé le départ des seniors dans le cadre de leurs plans de sauvegarde de l’emploi : 50 000 ex-salariés de plus de 50 ans ont ainsi rejoint Pôle Emploi entre mars 2020 et mars 2021. Cette tranche d’âge représente également 66% des départs en moyenne.

Dans ce contexte, les dispositifs de préretraite sont une alternative qui évite la rupture du contrat de travail, et séduit à la fois les employeurs et les principaux concernés. Michelin, Renault, les Aéroports de Paris ou encore Safran, entre autres, ont récemment mis en place des plans de départ pour les plus anciens.

En quoi consiste la préretraite aujourd’hui ?

Sauf cas très particuliers (voir plus bas dans et article), la préretraite n’est désormais plus financée par les pouvoirs publics, notamment depuis la loi retraite de 2010 et l’extinction de l’allocation « pré-retraite licenciement » du Fonds National de l’Emploi le 10 octobre 2011.

En clair, il s’agit d’un avantage social financé exclusivement par l’entreprise employeuse du salarié, mis en place le plus souvent par accord collectif et fondé sur le volontariat.

Les bénéficiaires continuent à percevoir une partie de leur ancien salaire sous la forme d’une rente de remplacement, payée par l’employeur ou l’assureur de l’employeur. Cette rente sera ensuite versée jusqu’à l’âge du départ à la retraite, c’est-à-dire lorsque le salarié sera en droit de liquider ses droits auprès du régime général. Les plans de départ en préretraite, négociés au sein de chaque entreprise, définissent notamment :

  • les salariés éligibles (conditions d’ancienneté dans l’entreprise et âge minimum) ;
  • le montant de l’indemnité de rupture (le cas échéant) ;
  • le montant de la rente de remplacement ;
  • les conditions du maintien de la protection sociale et du contrat prévoyance.

Préretraite : quel montant, quels avantages et quelle durée ?

La plupart des employeurs proposent des montants assez généreux pour inciter certains salariés à accélérer leur départ. Le montant de la rente de remplacement est typiquement fixé entre 65 et 70% de l’ancien salaire brut. Il s’agit d’une proposition attractive pour de nombreux salariés en fin de carrière : rappelons en effet que le taux de remplacement moyen d’une pension de retraite en France est de 75%, soit à peine davantage.

La durée du dispositif de préretraite est fixée par l’accord collectif, mais peut aller jusqu’à trois ans dans la plupart des cas. En tenant compte de l’âge légal de départ à la retraite fixé à 62 ans, cela signifie que les salariés éligibles ont souvent au moins 58 à 59 ans.

Dans la plupart des cas, la préretraite a pour simple conséquence une suspension du contrat de travail. La rente versée conserve donc le caractère d’un salaire, ce qui permet au bénéficiaire de maintenir ses droits à la protection sociale et à la prévoyance, tout en continuant de valider ses derniers trimestres pour la retraite.

La rupture du contrat de travail est également possible, mais donne lieu dans ce cas à une taxe « Fillon » de 50% sur chaque euro donnant lieu au financement du dispositif. Cela représente donc un surcoût considérable pour l’employeur, qui va éviter cette option autant que possible.

Départ en retraite anticipé : quels sont les cas encore prévus ?

Au-delà de ces dispositifs financés par l’employeur, certains cas particuliers permettent encore de partir plus tôt avec une pension de retraite du régime général. Les salariés soumis à une forte pénibilité, notamment, peuvent partir dès 60 ans si :

  • ils ont effectué ces tâches pénibles pendant au moins quinze années ;
  • ou justifient d’une incapacité permanente d’origine professionnelle d’au moins 10% ;
  • ou ont accumulé suffisamment de points sur leur compte professionnel de prévention.